一、项目背景

作为国家战略性新兴产业、典型的高端科技企业，业务重点围绕产品规划及科技创新，人才是其核心竞争力，对人才进行激励激活、牵引赋能的机制更是核心竞争力的来源。某ICT专业公司，以打造科技人才队伍为总体目标，系统重构人力资源管理体系，积极建设高水平人才高地示范区，全面推进人才体制机制改革，打造出能够引领创新发展的科技领军人才和创新示范团队。

基于以上背景，该公司与百森咨询合作，启动了激励考核机制优化项目。 

二、百森方案

1.内部洞察，明确优化方向

通过缜密的访谈和问卷，全方位深入审视公司业务特点、管理模式、薪酬激励、考核机制等，剖析现存激励考核问题，洞察未来激励举措优化方向。

2.外部研究，借鉴管理启示

通过业内专家访谈、公开信息采集等多种手段，经过百森多维度组合及联合分析，洞察市场标杆企业人才激励亮点，尤其是中长期激励，借鉴优化与完善内部激励体系。

3.构建整体激励体系

遵循“战略目标、价值创造、业绩导向、合理分配”原则，在公司战略目标牵引下，通过“目标穿透、考核穿透、激励穿透”，确保激励及时有效地深入到部门、团队、员工各层面，焕发机制活力，有效驱动业务发展，构建以价值创造为导向的“五位一体”全面高效激励体系。

（1）总量激励计划：由公司配置激励资源，实行薪酬总量管理，激发主动“摸高跳远”，牵引业绩赛马，鼓励人效提升。

（2）拓展团队量化激励计划：针对拓展团队深化量化绩效薪酬管理模式，实现个人收入与个人业绩挂钩，传递考核压力，驱动目标超越。

（3）专项激励计划：结合业务发展需要，设置重点任务专项激励，奖励在公司战略推进与落地过程中关键任务的达成。

（4）荣誉激励计划：整合荣誉激励资源，突出计勋行赏，肯定员工贡献，形成纵向覆盖各等级、横向覆盖各条线的荣誉激励体系。

（5）发展激励计划：本方案中的实施重点，公司处于高科技企业的快速成长期，综合考量选择权益类叠加现金类两种中长期激励方式，深度捆绑企业与核心骨干的长期增量收益。结合公司实际，施行奖金展期、科技人才回溯、项目分红、虚拟股权等中长期激励计划。

Ø 奖金展期：面向重点团队中的核心骨干，牵引创造长期价值贡献，捆绑重点人才与企业的长期利益，引导团队、员工与企业共享发展成果。

Ø 科技人才回溯：正视历史成就，肯定人才付出，重点面向技术团队或个人，基于重要技术突破，回溯历史奖金、绩效，给予职业发展、荣誉激励等，鼓励技术攻关。

Ø 项目收益分红：围绕“项目”建立收益分享机制，面向盈利的产品/项目团队，以分享团队利润为牵引，激发科技人才活力，牵引持续贡献。

Ø 虚拟股权：作为核心人才的激励措施，捆绑企业与员工的长期利益，以长远发展目标的价值实现和风险共担为核心，增强主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，实现目标统一、利益捆绑、团队稳定。

三、项目收益

百森在本项目中重点输出《激励考核机制优化方案》《领先企业激励体系案例分析》《行业内技术类岗位薪酬水平对比分析》等成果，并根据各类激励计划配套制度办法、执行手册等，同时跟踪实施给予答疑解惑及宣贯指导，有效帮助人力资源部将激励考核机制落地。 

四、客户评价

整体激励方案与本公司战略发展及业务模式紧密贴合，尤其针对拓展团队的激励计划，有效助力公司未来业绩提升。

—— 公司总经理

配套工具能够有效帮助我们将方案落地，同时激励体系对提高员工积极性、激发潜力，增强归属感与发展黏性等方面均起到了较好的促进作用。

—— 公司人力资源部总经理

一、项目背景

在国家“新基建”和“东数西算”战略指引下，云计算作为数字经济的基础设施，其战略重要性被提升到前所未有的高度。我们的客户为中国最大的通信运营商，虽拥有庞大的网络资源、政企客户基础和“云网融合”的独特优势，但其云业务在发展过程中面临产品和技术复杂度高、需求多样、行业跨度大等难题，在激烈的市场竞争中，业务定位与增长路径不够清晰，核心能力优势未能完全转化为市场胜势，亟需一套从集团高度出发的、统一思想的顶层战略规划，以明确未来发展方向，凝聚内部合力，实现其云业务的跨越式增长。

二、百森方案

我司组建了由战略顾问、云计算专家和通信资深研究员组成的顶尖团队，通过系统性的内外部调研与分析，为客户提供了涵盖“趋势-定位-能力-策略”的全面规划方案。

1. 业务定位与目标设定：基于对国家政策、市场规模及技术演进的宏观研判，帮助客户重新审视其云业务在集团内的战略地位。协助客户制定了清晰的长期愿景和分阶段发展目标，统一了集团从上至下对云业务的认知与期望。
2. 趋势与竞争格局深度分析：深入分析了全球及国内云计算市场的技术趋势、客户需求变化和竞争态势。通过对标国际领先云服务商及国内主要竞争对手，精准识别了市场机遇、潜在威胁及客户的差异化突破口。
3. 核心能力定位与构建路径：全面盘点了客户现有的产品、技术、网络、渠道、服务和安全能力，并将其与市场需求进行匹配度分析。明确指出了客户相对于互联网云厂商的独特优势和待补足的短板，并规划了核心能力体系的构建路径和投资重点。
4. 整体发展战略与实施策略制定：制定了总体战略，并规划了具体的业务策略（如重点行业深耕、差异化产品组合）、市场策略（品牌定位与发声）、组织保障策略（协同机制、人才激励）及生态合作策略，确保了战略的可落地性。

三、项目收益

帮助客户明确了自身的核心优势和市场定位，避免了在非优势领域的盲目投入，能够将优势资源集中到最关键的战场和最核心的能力建设上，实现了更精准、更高效的战略资源配置。

此外，该项目的实施，既统一了集团战略思想，凝聚内部合力，也有效解决了内部不同板块间的战略分歧，形成了上下一致、协同共进的局面，大幅提升了决策和运营效率。该顶层设计不仅为未来3-5年的发展提供了清晰可靠的路线图，更强化了其作为国家级云服务商履行使命、支撑国家数字经济健康发展的能力与信心。

四、客户评价：

“贵公司项目团队展现出的宏观视野、行业洞察力和战略规划能力令人印象深刻。云规划报告远超我们的预期，它非常系统且务实，不仅回答了‘为什么要做’和‘做什么’的战略性问题，更清晰地指明了‘怎么做’的实施路径，为我们集团云业务的发展提供了至关重要的指导。这是一次非常有价值的战略合作。”

——集团总经理

项目背景

集团公司建立以客户为导向的服务管理体系，打破本位主义、着手建立公司上下一致认同的客户服务意识及管理理念。工作相继展开并取得一定效果，但在服务工作流程方面仍有一定问题；客户导向服务工作机制还需完善和加强，需要逐步完善服务相关部门的服务工作模块，并固化相关工作机制。

百森方案

1.对服务管理模式进行调研分析，梳理和优化服务工作流程，明确流程固化机制；

2.设计客户服务绩效横向跨部门分解考核方案；

3.以服务流程梳理为抓手，完善服务工作手段，设计实施方案，确保各项工作以客户为导向跨部门协同；

4.支撑整体项目的有效落地，辅导客户实施相关项目成果。

项目成果

1.通过客户为导向的服务管理体系梳理和宣贯，增强了客户导向的服务文化；

2.根据客户本地实际情况，结合绩效管理体系，服务绩效在公司跨部门得到了有效分解，为服务工作的有效开展，打下了坚实基础；

3.梳理和优化客户导向的服务流程，规范和标准化服务工作过程，提高了服务管理工作的效率；

4.优化客户导向的服务管理手段，完善流程穿越、服务例会、服务通报的常态化机制，构建了公司在服务管理的闭环。

客户评价

构架了健全的跨部门服务考核制度，很具有实际意义。—— 公司副总经理

项目背景

经过近几年的发展，公司自身的管理有了很大的进步，但同时也暴露出很多问题，如二元用工结构带来的问题日益严重，员工工作激情不断下降，执行力明显不足；而一直视为重点的企业文化建设，则始终流于表面，无法与组织氛围融合，管理手段也较为粗放，与员工的实际需求渐行渐远。

为响应集团公司组织软实力提升、企业文化建设、员工满意度考核、人力资源管理体系转型的要求，公司决定对员工敬业度和组织氛围进行调查，并委托百森咨询承接本项目。以期通过调研，深入挖掘员工敬业度和组织氛围方面所存在的问题，及问题背后的深层原因，并提出员工敬业度和组织氛围提升的思路和工作规划。

百森方案

在本项目中，我们主要采用抽样访谈（包括管理者和基层员工代表）、在线问卷调查两种方法进行调研。

管理者和基层员工代表访谈的主要作用有两个方面：一是初步了解现状，提高调查的针对性；二是对调查结果进行验证。

基于百森咨询以往的理论研究和咨询经验，再加上对该公司实际情况的研究和分析，我们从目标清晰、职责明确、创新、制度等八个维度开发组织氛围调查问卷；从影响员工敬业度的工作本身、薪资收入、上级领导、所在团队、学习成长、发展前途、工作环境等八个维度开发员工敬业度调查问卷。上述调查均通过线上问卷方式进行数据收集。

项目成果

本项目中，百森咨询形成并提交了针对全公司的《员工敬业度和组织氛围分析报告（PPT版）》、针对各单位的《员工敬业度和组织氛围分析报告（PPT版）》等成果。同时，对该公司的员工敬业度和组织氛围进行全面的评估和深入的问题剖析，并提出了专业的改进建议。

客户评价

“搞得很好，给了我们一个敞开心扉的渠道，问卷中的问题都跟我们工作日常紧密联系。” —— 该公司基层员工

“调查结果很准确，确实反映了我们部门的现状，找到了问题的焦点，对我们今后工作的指导意义很大，这样的调查应该每年都做。” —— 该公司二级经理

“效率很高，组织得井井有条，提交的报告确实暴露了很多我们平时没有发现的问题，并且给出了很多改善思路，为我们公司今后的管理改善拓宽了思路。” —— 该公司人力资源部

项目背景

某通信企业面对市场竞争由增量市场转向了存量市场局面，客户发展与维系成本居高不下，渠道政策易形成反向激励；同时社会渠道结构不合理，掌控程度不高，存在“一抓就死，一放就乱”的现象；另外渠道的管理相对粗放，精细化程度不足；渠道间的协同效果不明显等一系列实际问题。

百森方案

1.渠道体系规划，对各个渠道的功能进行重新定位，并在此基础上优化资源与人力配置；

2.建立社会渠道评估模型，对社会进行分层分级管理；

3.优化渠道激励机制与酬金政策；

4.制定渠道经理管理规范与激励机制，确保渠道经理的作用与渠道规划匹配；

5.优化自有渠道的分层级管理机制，保证自有渠道的效能提升；

6.针对电子渠道提出改进与优化建议。

项目成果

1.通过一系列的渠道管理举措的制定与实施，使该企业的渠道结构与布局更加合理，对社会渠道掌控力显著增强；

2.通过对社会渠道分层级管理机制与激励政策的落实，渠道结构更合理，新增用户的发展质量得到有效提高；

3.通过对自有渠道的管理优化举措，提升了自有渠道的效益；

这是为广东某IT公司服务的案例。该公司是一家超过3千人的大型高科技公司，长期服务于通信运营商，提供系统集成与业务支撑系统设计开发运营的服务。过去一些年，该公司的经营一直很稳定，但业务服务的市场太窄、经营业绩一直没有大的增长，面对新技术驱动下各个行业的数字化浪潮，该公司一直尝试利用自己的技术积累，拓展自己的边界走上更高一个台阶，但一直定位摇摆、商业模式不清晰、业务运营与经营策略错位，苦苦无法突破自己的发展瓶颈。

百森咨询基于自己的BVD商业价值驱动模型框架，为该公司定制化设计了新的战略定位与目标升级，从原先“软件开发与系统集成商“的定位转向“DIT技术领先者、各个行业客户的业务与管理数字化转型的使能者(Enabler)与价值共创的战略伙伴”，并设计了战略升级的落地实施方案(Master Plan)，包含了DIT技术统一赋能、行业信息化新产品体系设计、销售服务的菱形进攻体系、组织变革、新型人才培养与激励等系列环节。

百森常说：对于任何一家企业，管理是知易、懂难、行更难。在为该公司设计好完整的战略升级方案与实施路线图之后，我们又采用百森首创的“咨询教练”这一独到工具来解决战略转型升级中最难的“懂难、行更难”环节，并在一年的教练周期内，每个季度面对面地对全公司中高层进行战略解码与战术优化，指导管理者们精准把握、聚焦于关键任务与行动举措以及变革创新领导力的提升，并在线上实施全年7 x 24小时的教练辅导，同时采用大数据技术与智能算法，对每个季度所有负责人与执行人的关键任务与行动举措进行季度的执行绩效评估以及与KPI之间的相关性分析，精准找出执行短板，及时调整，有效保障与支撑了战略升级的落地实施。

这个项目成功实施之后，该公司的新战略定位得到彻底落实，核心业务成功升级；实施两年后，主要客户群也从单一行业拓展至8个行业，公司销售额也从原先的多年稳定略有下降，变为两年累计增长132%。

项目背景

公司要以职位、薪酬、绩效为出发点，初步建立架构合理的人力资源管理体系，实现职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的管理目标。其中，在岗位梳理基础上，通过全员竞聘实现初步的人岗匹配是一个非常关键的环节。为更好地开展这项工作，该省公司选择了保持着长期合作的百森咨询，开展公司全员竞聘项目。通过公开、公平、公正的竞聘程序，对全省八千多名员工进行评估和选拔，将合适的人员安排在合适的岗位上。

百森方案

在项目启动初，该公司明确提出以下四点要求：

1、高效公平：保证过程组织有序、运作高效、把握尺度、控制过程风险；

2、标准公开：公开所有竞聘职位的要求与标准、竞聘程序及结果，保证过程透明；

3、程序公正：设计合理的程序和科学的方法，规避人为因素和主观因素；

4、结果公正：确保竞聘方法符合岗位特点，选拔适合人才。

针对上述要求，百森咨询设计了相应的解决方案：

竞聘前，编制详尽周密的计划，以确保竞聘成功。明确并公布竞聘职位及职责，设计紧密有序的竞聘程序，强调并宣贯竞聘原则，确保标准公开，程序公正。

竞聘过程中，对相关细节进行严格把控，以确保竞聘工作能够平稳、高效完成。先高职级、后低职级，逐步开展竞聘。既保证整个竞聘工作的平稳进行，又能实现对竞聘的全程控制。

针对不同岗位类别、不同层级岗位进行有针对性的笔试是竞聘得以实施的第一关。我们成功组织了八千多人不同类别试卷的笔试，并为不同人员制定不同的评判标准。

竞聘中多方位的测评给企业提供最有力的用人建议。竞聘中通过MBTI动力人力测试、无领导小组讨论、竞聘演讲、结构化面试等有针对性的测评工具，对中高层竞聘者测评，既确保了竞聘的准确性，又为企业用人决策提供参考。

竞聘结果公示。将符合职位要求的竞聘结果逐级公示，并对中高层管理者进行民主考核，确保结果公平公正。

项目成果

本次竞聘的参聘人员多达六千余人，前后用时仅一个半月。

在项目过程中，百森咨询为该省公司提供了各公司、单位、部门所有岗位竞聘的结果，并对各公司、单位、部门中高层岗位的竞聘人员出具了专业的测评报告。

客户评价

“全员竞聘使“能者上，庸者下”，“干部也要能上能下”的人力资源管理理念深入人心，这对提高员工积极性、改变整个公司员工理念和价值观念起了非常大的推动作用。”—— 该公司总经理

“能在短短一个半月就成功实施并完成了全省八千多人的全员竞聘，实现了平稳过渡，达到了人岗匹配的目的。充分体现了百森咨询作为一家专业的面向客户的服务提供商所具备的专业性和高效性。”—— 该公司人力资源部总经理

项目背景

某通信集团省级公司，集团客户是全业务竞争的市场焦点，并已形成得集团客户者得天下的趋势。但面对固网宽带和专线领域的先天不足态势下，力求在全业务竞争中继续保持领先优势，特别是对家庭和集团增量市场的快速抢占，其中宽带和专线业务正是战略转型中的两个关键性业务。

百森方案

1.提供专线和宽带业务市场现状分析和内部资源能力分析；

2.明确专线与宽带业务市场定位和营销策略目标；

3.提供各细分市场产品组合、定价和推广建议；

4.提供专线和宽带业务运营闭环管理分析体系构建建议等。

项目成果

1.通过对集团客户专线和宽带的市场竞争环境分析、内部资源和能力分析，建立科学的业务发展分析模型；

2.明确未来战略转型业务的发展定位和策略目标；

3.在研究专线业务的市场细分策略、营销策略及措施、运营支撑体系基础上，建立集团客户专线和宽带的闭环管理分析体系，落实具体措施并全面提升全业务运营能力。

客户评价

我们明确了专线和宽带的定位，客户经理也有了营销的抓手。 —— 该企业副总经理